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La dotation

Relations de travail non conventionnelles

Les formes de travail non conventionnelles comportent des avantages et des inconvénients tant pour l’employeur que pour les travailleurs. Les employeurs y gagnent une plus grande marge de manoeuvre et, en recourant à des travailleurs occasionnels, ils peuvent avoir accès à des spécialistes à un moindre coût; par contre, ils ne peuvent bénéficier de l’engagement et de la loyauté des employés de longue date. Les travailleurs y gagnent une plus grande liberté et ils peuvent avoir de meilleurs revenus (particulièrement en tant que travailleurs autonomes), mais ils y perdent en matière de stabilité économique.

Dans les organisations bénévoles et communautaires, les relations de travail sont de plus en plus variées et complexes. En plus des employés réguliers ou permanents, à temps plein et à temps partiel, les organisations disposent d’un bassin de travailleurs ayant des conditions de travail variées : employés occasionnels, travailleurs autonomes, personnel temporaire engagé pour un projet, stagiaires, travailleurs embauchés dans le cadre d’un programme gouvernemental.

Le travail non traditionnel : tendances et enjeux

Le changement le plus important survenu ces vingt dernières années quant à la nature du travail a probablement été la diminution de l’importance des emplois rémunérés à temps plein. Dans les années 1990, ce type d’emploi n’a augmenté que de 18 % au Canada comparativement à 58 % pour les emplois non traditionnels ou occasionnels (emplois temporaires et à temps partiel, et travail autonome). À la fin des années 1990, le tiers de la main-d’œuvre canadienne occupait des emplois non traditionnels (Lowe, 2003; Townson, 2003).

Le recours accru aux formes de travail non conventionnelles est largement perçu comme un moyen pour accorder aux employeurs une plus grande marge de manoeuvre. Cette pratique leur permet d’accéder à des spécialistes, par exemple pour lancer ou réaliser un projet particulier. Elle permet également de réduire les coûts de la main-d’œuvre, les travailleurs étant présents uniquement « au besoin ».

 


Le travail non traditionnel dans le secteur bénévole et communautaire au Canada

Les études sur la croissance du travail non traditionnel accordent peu d’attention au secteur bénévole et communautaire, aussi il s’avère difficile de déceler les tendances prévalant à ce sujet dans ce secteur.

Les organisations communautaires sont généralement peu touchées par les lois de la « concurrence internationale », lesquelles ont donc vraisemblablement peu d’effet sur les formes de travail qu’on trouve dans ce secteur. Par contre, l’importance que l’on accorde généralement à la nécessité d’accomplir davantage avec moins de moyens constitue, pour les organisations du secteur, un défi de taille avec lequel elles doivent composer de façon permanente; et quant à eux, les travailleurs du secteur bénévole apprécient grandement la souplesse de leur emploi. Ces deux facteurs pourraient contribuer à l’augmentation du travail non traditionnel au sein du secteur, comme d’ailleurs aussi le mode de financement des organisations bénévoles.

Les données sur les formes de travail au sein du secteur sont plutôt fragmentaires, en particulier les renseignements susceptibles de révéler une tendance en ce qui a trait au travail non traditionnel. Toutefois, des études récentes jettent un peu plus de lumière sur la situation :

  • McMullen and Schellenberg (2003) ont constaté que le travail temporaire et à temps partiel se pratique plus couramment dans le secteur sans but lucratif que dans le secteur à but lucratif.
  • En outre, les travaux menés par Warren Dow (2001) dans le cadre de l’Initiative sur le secteur bénévole et communautaire laissent entendre que le travail contractuel est de plus en plus répandu dans ce secteur.
  • Dans certains sous-secteurs du secteur culturel canadien, les emplois à temps plein constituent la minorité. De ce fait, ce secteur s’est grandement intéressé aux questions relatives au travail autonome et aux emplois saisonniers et contractuels (Mercadex International Inc., 2002).

 

Réflexion sur le mode de financement des organisations bénévoles et communautaires

En 2003, dans un rapport du Conseil canadien de développement social, Katherine Scott établissait un lien entre le mode de financement des organisations bénévoles et la diminution des relations employeur-employé dans ce secteur. Nombre d’organisations bénévoles ont du mal à accorder des emplois permanents étant donné que leur financement est de courte durée et axée sur des projets. En outre, les subventions offertes dans le cadre de programmes gouvernementaux d’insertion au travail et de stages (p. ex., le programme Jeunes stagiaires) incitent les organisations à pourvoir leurs postes pour de plus courtes périodes, d’une durée déterminée.

L’interdépendance entre le mode de financement et le type de relations de travail dans les organisations du secteur bénévole est grandement mise en évidence dans le rapport intitulé Report of Human Resource Needs in the Non-Profit Sector (rapport sur les besoins en ressources humaines dans le secteur sans but lucratif), produit en 2001 par le Conseil de planification sociale de Sudbury (Ontario). L’enquête menée par ce Conseil auprès des organismes sans but lucratif du Grand Sudbury a révélé que la totalité de ces organismes avaient recours aux programmes de subventions salariales, et qu’au moins six employés sur dix se considèrent comme des travailleurs à temps partiel ou contractuels. Les gestionnaires d’organismes ont fait état d’une diminution de 66 % du nombre d’emplois à temps plein et d’une augmentation de 83 % des emplois à temps partiel au cours des cinq années ayant précédé la tenue de l’enquête.

 


Types de relations de travail

Voici les types de relations de travail que l’on rencontre le plus souvent dans le secteur :

 

Emploi permanent

Une entente relative à un emploi permanent est un contrat en vertu duquel un employé se voit accorder un travail à temps plein ou à temps partiel pour une période indéterminée. « Emploi permanent » n’est pas synonyme d’« emploi à vie », car les employés permanents peuvent être renvoyés ou mis à pied. Les travailleurs permanents bénéficient des protections offertes par les normes du travail (lois promulguées par les gouvernement fédéral, provinciaux et territoriaux) et leurs contrats de travail sont généralement considérés les plus sûrs qui soient.

 

Contrats à durée déterminée ou pour des fins déterminées

Il s’agit de contrats qui prennent fin au terme d’une période déterminée ou à l’achèvement d’un travail donné. Ce type de relation de travail se rencontre couramment chez les organisations dont le financement est principalement fondé sur des projets ou des programmes. À l’échéance de leur contrat, les employés liés par ce type d’arrangement sont fréquemment réembauchés en vertu de nouveaux contrats à durée déterminée ou pour des fins déterminées, afin d’exécuter des tâches analogues à celles prévues dans le contrat initial.

 

Important

Les tribunaux considèrent souvent qu’un employé ayant été engagé pour une série de contrats à durée déterminée ou pour des fins déterminées est en réalité un employé permanent.


Contrats d’agences de placement temporaire

Les travailleurs engagés par des agences de placement temporaire sont à l’emploi de ces agences. Aux fins des régimes d’avantages sociaux et des obligations financières et autres obligations de l’employeur, ces travailleurs ne sont pas considérés comme des employés de l’organisation bénévole où ils sont affectés.

 

Contractuels et travailleurs autonomes

Les contractuels et les travailleurs autonomes jouissent généralement d’un statut juridique et fiscal différent de celui des employés et les organisations ont à leur endroit des obligations différentes de celles qu’elles ont à l’endroit de leurs employés. Le contractuel (ou travailleur autonome) fournit un service ou développe un produit pour une organisation, mais cette dernière n’exerce aucun contrôle sur le déroulement de sa journée de travail.

 

Employés en détachement

Le salarié détaché reste salarié de son organisation d’origine tout en travaillant exclusivement pour une organisation d’accueil. Ces employés travaillent généralement dans l’intérêt des deux organisations partenaires. Ils participent aux activités quotidiennes de l’organisation d’accueil et s’intègrent à sa culture. Le travail des employés en détachement s’effectue selon les arrangements intervenus entre deux organisations ou plus. Les gestionnaires de ces organisations peuvent assumer conjointement certaines responsabilités envers l’employé, par exemple l’évaluation annuelle du rendement.

 

Stages et programmes gouvernementaux

Lorsqu’on aborde la question des formes de travail non conventionnelles, on n’inclut habituellement pas les stages ni les programmes gouvernementaux visant à favoriser l’insertion au marché du travail. S’il en est fait mention ici, c’est que ces formes d’expérience professionnelle sont de plus en plus courantes dans les organisations du secteur bénévole et que, sur le plan de la gestion, elles présentent des défis similaires aux formes de travail non conventionnelles.

Des étudiants fréquentant un collège, une université ou une école secondaire viennent travailler dans les organisations bénévoles afin d’acquérir de l’expérience, et il en est de même pour des travailleurs bénéficiant de certains programmes gouvernementaux (souvent assortis de subventions salariales). C’est le programme dans lequel sont inscrits les étudiants ou les travailleurs qui détermine la nature de leurs relations de travail avec l’organisation qui a conclu une entente soit avec l’établissement d’enseignement des étudiants, soit avec le bailleur de fonds.

 

Outils

Modèle de contrat de travail (DOC 105Ko)

Exemple de contrat conclu avec un consultant :

Exemple #1 (DOC 115Ko)

Exemple #2 (DOC 117Ko)

 


Impact sur les organisations bénévoles et communautaires

 

Loyauté et engagement des employés

Dans tous les secteurs, les employeurs ont constaté qu’il y a un prix à payer pour la marge de manœuvre accrue et les économies que leur procurent les travailleurs occasionnels : l’érosion de la loyauté et de l’engagement qui découlent de l’attachement permanent à l’organisation.

 

Rétention et roulement

Il pourrait être de plus en plus difficile de conserver les employés à temps partiel et les employés permanents si les organisations du secteur doivent rivaliser avec d’autres secteurs pour attirer une main-d’œuvre de moins en moins nombreuse.

 

Obligations légales

Étant donné le recours croissant aux formes de travail non conventionnelles, il n’est pas toujours facile, pour les organisations, de comprendre les exigences de la loi. Au regard de la loi, les employés permanents et les employés travaillant dans le cadre de contrats à durée déterminée ou pour des fins déterminées sont des employés de l’organisation et ils sont protégés par la législation du travail.

Les personnes qui travaillent pour une organisation mais qui ont été mandatés par une agende de placement sont des employées de cette agence de placement.

Les contractuels, s’ils ne dépendent pas de l’organisation, sont vraiment des travailleurs autonomes. Toutefois, si une organisation a recours à des travailleurs autonomes pour se soustraire à ses obligations en tant qu’employeur (p. ex., avantages sociaux, RPC ou RRQ, assurance-emploi, retenues d’impôt à la source), il y a de fortes chances qu’elle rencontre de sérieux problèmes.

Pour déterminer si une personne est un employé ou un travailleur autonome ou indépendant, consultez le document « Employé ou travailleur indépendant? » de l’Agence du revenu du Canada.

 

Important

Traiter une personne comme un travailleur autonome quand, en fait, elle est un employé, expose une organisation à de sérieuses conséquences juridiques et financières.


Des questions de droit peuvent aussi être soulevées quand un employé entretient des relations de travail avec plus d’un employeur — par exemple, une agence de placement temporaire et l’organisation qui en est le client; ou l’organisation d’origine d’un employé en détachement et l’organisation d’accueuil. Lorsque différents employeurs concluent une entente concernant un même employé, elles doivent bien comprendre leurs obligations et leurs responsabilités.

 

Engagement et inclusion des employés

Il faut veiller à ce que les membres occasionnels de l’équipe s’intègrent à l’organisation et à ce que les employés permanents soient valorisés. Il faut également se soucier des effets des mouvements fréquents de personnel sur la capacité d’une organisation à échanger et à conserver information et connaissances.

 

Efforts nécessaires pour un mentorat fructueux 

Bon nombre d’organisations manquent de personnel et l’imposition de responsabilités supplémentaires pour la formation, la supervision et le mentorat de stagiaires peut s’avérer une expérience difficile pour les deux parties.


Stratégies de gestion

Politiques RH

Toutes les organisations devraient disposer de politiques régissant leurs pratiques RH. Il est utile d’y définir les types de relations de travail que l’on retrouve au sein de l’organisation, de même que les conditions pour l’embauche et les conditions de travail des personnes travaillant dans différentes catégories d’emploi. Dans le cas d’employés syndiqués, la convention collective peut préciser les situations où l’on peut recourir à des travailleurs temporaires, à temps partiel ou contractuels.

 

Planification stratégique RH

Prenez le temps de réfléchir au type de relation de travail qui s’avérera le plus avantageux pour votre organisation, compte tenu de sa vision, de sa mission, de ses valeurs et des tâches à accomplir. Si un projet vous oblige à recourir aux services d’un spécialiste pour une certaine période, serait-il plus avantageux pour l’organisation de créer un nouveau poste permanent?

 

Entente écrite pour clarifier les relations de travail

Si les politiques RH de votre organisation sont claires, complètes et à jour, il peut suffire de faire signer à un nouvel employé affecté à un poste permanent une lettre de proposition d’emploi dans laquelle les conditions de travail sont mentionnées. Cette pratique est peu courante pour les employés temporaires et pour les contractuels. Qu’il s’agisse d’un contrat en bonne et due forme ou d’une simple déclaration signée par l’employeur et l’employé, toute entente écrite devrait préciser les responsabilités et les obligations que les parties ont l’une envers l’autre. Si les relations de travail font intervenir plus d’un employeur, il est important de consigner par écrit les responsabilités mutuelles de chacun des intervenants.

 

Important

Demandez un avis juridique afin de faire approuver vos contrats de travail ou lettres de proposition d’emploi.


Pratiques de gestion inclusives

Pour compenser l’absence de relations permanentes avec les employés, les organisations peuvent recourir à certains moyens qui motivent les employés à effectuer du travail de qualité et qui les amènent à s’engager au sein de l’organisation pour l’aider à accomplir sa mission et son mandat.


Par exemple :

  • des communications fréquentes et intentionnelles;
  • l’admission des employés temporaires et à temps partiel aux réunions;
  • l’instauration d’un milieu de travail ouvert et interactif;
  • la participation des employés temporaires et à temps partiel au processus de gestion du rendement;
  • la tenue de séances d’orientation détaillées à l’intention de tous les employés.

 

Dow, Warren, Document d’information sur les tendances de la population active et du milieu de travail en évolution, Comité des ressources humaines de la Table conjointe des moyens d’action de l’Initiative sur le secteur bénévole et communautaire (2001).

McMullen, Kathryn et Grant Schellenberg, Job Quality in Nonprofit Organizations, Réseaux canadiens de recherche en politiques publiques (2003).

Townson, Monica, Les femmes occupant des emplois atypiques : le défi de la politique gouvernementale, Condition féminine Canada (2003).